Spremembe in dopolnitve Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) – kaj je novega?

Povzetek

V članku bomo predstavili pomembnejše spremembe in dopolnitve Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D), ki so bile nedavno sprejete in so pomembne za delavce v Sloveniji. Zakonodajalec je z novelo ZDR-1D razširil nekatere že obstoječe pravice delavcev, oziroma predvidel nove sankcije za kršitve, za nekatere pravice delavcev, ki doslej niso bile sankcionirane, pa je ZDR-1D uvedel sankcije za primer njihovega nespoštovanja.   

Delodajalci pa so dolžni tudi zagotavljati nekatere nove pravice delavcev – subsidiarna odgovornost naročnikov za podizvajalce v primeru neizplačila plač delavcem v dejavnosti gradbeništva, možnost predlagati delo s skrajšanim delovnim časom za delavce z otrokom do osmega leta starosti, zaradi izboljšanja dela, možnost predlagati delo na domu,  prerazporeditev dela zaradi usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, nove pravice za žrtve nasilja v družini, pravico do odklopa in pravico do oskrbovalskega dopusta.

Spremembe so torej kar obsežne in zahtevajo, da delodajalci preverijo in po potrebi tudi prilagodijo tudi vsebino pogodb o zaposlitvi, interne akte in obrazce, ki jih uporabljajo pri urejanju delovnih razmerij, da bodo skladni z uveljavljenimi spremembami in dopolnitvami v ZDR-1D.

 

Besedilo

Spremembe in dopolnitve Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) so bile sprejete in objavljene v Uradnem listu Republike Slovenije, št. 114/2023, dne 15. novembra 2023. ZDR-1D prinaša številne novosti na področju delovnih razmerij, usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja ter varstva delavcev. Zakon je pričel veljati naslednji dan po objavi, to je dne 16.11.2023.

V ZDR-1D je v 31. členu, kjer je urejena obvezna vsebina pogodbe o zaposlitvi, dodani dve novi alinei, od katerih se ena nanaša na zapis določila plačilu dodatkov v pogodbo o zaposlitvi druga pa na zapis določila o usposabljanju. Ti dve določbi se uporabljata za pogodbe o zaposlitvi sklenjene po 16.11.2023.Prav tako pa je na novo določena globa za primer, če pogodba o zaposlitvi ne vsebuje vseh obveznih sestavin iz 31. člena ZDR-1. Globa v tem primeru lahko znaša 1.500 EUR – 4.000 EUR za delodajalca pravno osebo in samostojnega podjetnika in dodatno še 150 – 1.000 EUR za odgovorno oseba pravne osebe. Ta sprememba v dosedanjih objavah glede novele ZDR-1D ni bila v ospredju, je pa kar pomembna, saj v praksi opažamo, da veliko delodajalcev pogodbe o zaposlitvi nima povsem usklajene z 31. členom ZDR-1, saj globa za takšno opustitev do uveljavitve ZDR-1D ni bila predvidena.

Z novelo ZDR-1D so bile določene še dodatne zahteve za vsebino pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki je napoten na delo v tujino, poleg že obstoječih predvidene še dodatne zahteve glede vsebine pogodbe o zaposlitvi. Taka pogodba mora po novem vsebovati tudi informacijo o plačilu za delo, do katerega je delavec upravičen v skladu s pravom, ki se uporablja v državi gostiteljici ter informacija o povezavi na enotno uradno nacionalno spletno mesto.

Z ZDR-1d je podaljšano je obdobje za prenos letnega dopusta in sicer tako, da ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu[1], ne več le to 31.decembra naslednjega leta, ampak še  do 31. marca leta, ki sledi temu letu.

Subsidiarna odgovornost naročnika storitve za obveznosti podizvajalca do svojih delavcev iz naslova plače je vsekakor pomembnejša novost, velja pa za gradbeno dejavnost. Novela ZDR-1D določa da je naročnik subsidiarno odgovoren za primer morebitnega neizplačila plač podizvajalca svojim delavcem. Takšna obveznost je bila sicer uvedena že z Zakonom o čezmejnem izvajanju storitev (Ur. list RS 40/23, ZČmIS-1, 18. člen), vendar le kot odgovornost naročnikov s sedežem v Sloveniji za tuje podizvajalce, sedaj pa je ta obveznost razšitrjena na vse naročnike in podizvajalce v dejavnosti gradbeništva.

Delavec ima po noveli ZDR-1D pravico, da tudi sam predlaga spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi izboljšanja dela oziroma pogojev dela. Če delavec to predlaga (na primer, da delavec predlaga namesto pogodbe o zaposlitvi za pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas ali namesto pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas, pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas, itd.), mora delodajalec svojo odločitev pisno utemeljiti delavcu v roku najkasneje 30 dni. V ZDR-1D piše tudi, da delavec ta predlog lahko poda po preteku 6 mesecev od zaposlitve, oz. po poteku poskusnega dela, če traja dlje kot 6 mesecev. Če pa delavec poda delodajalcu enak predlog, mora delodajalec pisno utemeljiti svojo odločitev le, če je od zadnjega predloga minilo najmanj 1 leto. Tudi za primer kršitve tega pravila, je določena globa v zgoraj navedenem znesku. Ob tem pa je potrebno poudariti, da v tem primeru ne gre za obveznosti skleniti pogodbo o zaposlitvi, ampak le, da svojo odločitev pisno utemelji. 

ZDR-1D uvaja možnost dela s krajšim delovnim časom za določen čas delavca z otrokom do osmega leta starosti in delavca – oskrbovalca v primeru oskrbe zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. Delavec, ki sklene takšno pogodbo o zaposlitvi ima pravice do dela in plačila po dejanski delovni obveznosti, druge pravice iz dela in socialnega zavarovanja pa kot če bi delal po polni delovni obveznosti. Delavec lahko predlaga sklenitev takšne pogodbe, delodajalec pa mora odločitev pisno utemeljiti (ni pa obveznosti skleniti takšne pogodbe). Rok za utemeljitev je 15 dni, če delodajalec tega ne stori pa je tudi v tem primeru predvidena globa. Opozarjamo, da je bila že po dosedanjih predpisih predvidena možnost sklenitve pogodbe s skrajšanim delovnim časom in plačilom celotnih prispevkov, zato se ta pravica po vsebini deloma pokriva s pravico do določena že v predpisih o starševskem varstvu[2], ki predvideva tudi doplačilo druge polovice prispevkov s strani države. V primeru, da bi se delodajalec in delavec odločila za sklenitev takšne pogodbe zato svetujemo, da se predhodno preveri tudi izpolnjevanje pogojev po Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, saj delodajalci lahko zagotovijo plačilo druge polovice prispevkov za socialno varnost s strani Republike Slovenije.

Za žrtve nasilja v družini so bile z ZDR-1D uvedene nove pravice. Te žrtve imajo pravico predlagati sklenitev pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja za čas urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini. Če se taka pogodba sklene, ima delodajalec pravico do plačila po dejanski delovni obveznosti, pa pravice iz dela in socialnega zavarovanja tečejo, kot če bi delal po polni delovni obveznosti. Tudi v tem primeru pa delodajalec nima obveznosti skleniti takšne pogodbe mora v primeru predloga delavca, svojo odločitev najkasneje v 15 dneh. Če tega ne stori, pa je tudi v tem primeru predvidena globa. Delavec, ki je žrtev nasilja v družini pa ima tudi pravico do petih delovnih dni plačane odsotnosti v primeru urejanja zaščite ter pravnih in drugih postopkov in odpravljanja posledic. Takšnemu delavcu se lahko odredi delo preko polnega delovnega časa, neenakomerna razporeditev, začasna prerazporeditev dela in nočno delo le z njegovim predhodnim  pisnim soglasjem. V primeru spora v zvezi z uveljavljenjem tega varstva pa je dokazno breme na delodajalcu.

Če delavec predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu in drugačno razporeditev delovnega časa zaradi usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, mora delodajalec tudi na takšen predlog odgovoriti in mu poslati pisno utemeljitev v 15 dneh, sicer se delodajalcu lahko izreče globa.

V ZDR-1d pa je bil spremenjen in dopolnjen tudi postopek krivdne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

ZDR-1D z novelo 125. člena redefinira poskusno delo, če je določeno s pogodbo o zaposlitvi za določen čas. V tem primeru se poskusno delo določi sorazmerno trajanju te pogodbe o zaposlitvi in naravi dela. Če pa se sklene nova pogodba o zaposlitvi z istim delavcem za isto delo in za določen čas, pa ne sme vključevati poskusnega dela. 

V 136. členu ZDR-1 je bilo pred ZDR-1D določba le glede zadrževanja plače, sedaj pa je tudi glede zadrževanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov določeno, da se ne smejo zadrževati.

Glede agencijskega dela – pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki zagotavlja delo delavcev drugemu uporabniku (od 59. do 63. člena ZDR-1) sta bili v ZDR-1D dve spremembi:

• zvišalo se je nadomestilo delavcu za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku ali za čas ko delodajalec ne zagotavlja dela pri uporabniku se je zvišalo in sedaj znaša 80 % od osnove za odmero nadomestila v 137. členu ZDR-1 (povprečna plača delavca v zadnjih 3 mesecih) in ne več 70 % od minimalne plače;
• dodatno je določeno, da mora biti delavec ob napotitvi obveščen tudi o uporabniku.

Novosti pa so v ZDR-1D tudi glede razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, postopka odpovedi in varstva predstavnikov delavcev v postopku odpovedi. Spremenjen je rok, v katerem je možna odpoved pogodbe, če je delavec ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja po opozorilu delodajalca. Rok, v katerem delavec ne sme ponovno kršiti pogodbenih obveznosti, je skrajšan iz enega leta na šest mesecev. Prav tako pa je skrajšan najdaljši dovoljeni rok, ki ga lahko določi kolektivna pogodba na ravni dejavnosti in sicer iz dveh let na 18 mesecev. Po novem je delodajalec dolžan omogočiti delavcu tudi možnost, da se delavec izreče o pisnem opozorilu pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, če ta to zahteva. Delodajalec mu mora omogočiti, da se izreče o pisnem opozorilu v razumnem roku, ki je lahko najmanj tri delovne dni in največ 30 dni. Delavec lahko za zagovor o okoliščinah kršitve vključi tudi predstavnika delavcev (sindikat, svet delavcev, delavski zaupnik ali druga oseba, ki jo delavec pooblasti).

V noveli ZDR-1D so razširjeni tudi neutemeljeni odpovedni razlogi in sicer je neutemeljen odpovedni razlog odsotnost z dela zaradi oskrbe, pa tudi opravljanje dela zaradi opravljanje dela na domu ali s krajšim delovnim časom ali v drugače razporejenem delovnem času zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja.

Dodatno varstvo pa je predvideno tudi za predstavnike delavcev v postopkih odpovedi. Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi za predstavnike delavcev je podaljšano do odločitve v sporu na prvi stopnji ali najdlje za šest mesecev. Poleg tega se zvišuje nadomestilo plače predstavnika delavcev v času, ko mu delodajalec prepove opravljati delo (na 80 % povprečne mesečne plače za polni delovni čas v zadnjih treh mesecih). Te spremembe pričnejo veljati po enem letu od uveljavitve zakona. 

Nova pravica, ki jo uvaja ZDR-1D je tudi pravica do odklopa. Novela zakona določa, da mora delodajalec delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero zagotovi da delavec v času izrabe pravice do počitka, oziroma v času upravičene odsotnosti po zakonu in kolektivni pogodbi, ne bo na voljo delodajalcu. V zvezi  tem mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe in sicer v roku enega leta od uveljavitve ZDR-1D (to je od dne 16.1.2023) in o tem delavce obvestiti na pri delodajalcu ustrezen način (npr. objava na oglasni deski). Ukrepe bo delodajalec moral sprejeti s splošnim aktom, ki ga bo pred sprejemom moral posredovati v mnenje sindikatu pri delodajalcu, ali svetu delavcev oz. delavskemu zaupniku, če nič od tega pri delodajalcu ni organiziranega, pa bo moral delodajalec o vsebini ukrepov tudi pred sprejemom obvestiti delavce. Ker je za primeru kršitev teh določb predvidena tudi globa, ki lahko znaša 1.500 EUR – 4.000 EUR za delodajalca pravno osebo in samostojnega podjetnika in 150 – 1.000 EUR za odgovorno oseba pravne osebe, delodajalcem svetujemo, da se čim prej pri odvetniku pozanimajo glede priprave osnutkov akta.

ZDR-1D pa na novo ureja tudi oskrbovalski dopust. Delavec ima pravico do oskrbovalskega dopusta, kadar je podana potreba po »znatnejši« negi družinskega člana ali druge osebe, s katero živi v skupnem gospodinjstvu, delavec pa ni upravičen do bolniške odsotnosti z dela v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju. Oskrbovalski dopust znaša pet delovnih dni v posameznem koledarskem letu. V zakonu ni določeno, kaj naj bi pomenila znatnejša nega družinskega člana, kar seveda dopušča možnost različnih interpretacij in s tem pa je zmanjšana pravna varnost tako delodajalcev, kot tudi delavcev. V zakonu je sicer predvideno, da mora delavec to pravico uveljavljati z izjavo, v kateri navede razloge in dokaze, ki izkazujejo upravičenost do odsotnosti, vendar definicija znatnejše nege v zakonu ni, prav tako pa ni določljivih kriterijev, kaj naj bi to pomenilo. Ker to lahko vpliva tudi na ne/upravičenost odsotnosti z dela, kar je lahko tudi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Ljubjana, dne 17.01.2024

Mišo Draškovič,

Odvetniška pisarna Draškovič d.o.o.